La conciliación, nuevo blindaje ante
el despido colectivo
Los expertos aseguran que la reforma laboral ha provocado que los trabajadores con reducción de jornada por el cuidado de hijos queden protegidos de la extinción en un ERE. Los jueces lo avalan.
A pesar de que no estaba entre sus objetivos principales, la reforma laboral de 2012 ha afectado a diversos aspectos vinculados con la conciliación de la vida laboral y familiar. Uno de ellos ha generado una clara protección de los trabajadores que ejercen sus derechos de conciliación: la reducción de la jornada por cuidado de hijos o familiares.
Con la regulación anterior, era necesaria una resolución administrativa que autorizase un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), con lo que el empresario tenía cobertura legal suficiente para proceder al despido de todos los empleados incluidos en la resolución –entre ellos trabajadores que ejercían derechos de conciliación–.
El afectado se quedaba pues sin armas ante su despido, sin poder alegar el ejercicio de derechos de conciliación, pues su despido estaba protegido por la legalidad y validez de la autorización administrativa. Solo la impugnación de la resolución podía cambiar la situación, que debía tramitarse ante la jurisdicción contencioso-administrativa y no en la social, lo que supondría un mayor coste temporal.
Nuevo escenario
Sin embargo esta situación ha cambiado tras la reforma laboral de 2012. Ahora los despidos colectivos no necesitan autorización administrativa, sino que es únicamente la decisión de la empresa la que produce la extinción de los contratos. El abogado Fermín Guardiola, director del área laboral del bufete Baker & McKenzie asegura que esa decisión del empresario "es siempre impugnable por el trabajador afectado, incluso aunque la decisión empresarial se apoye en el acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas".
El socio del mismo despacho, José Prieto, apunta que "el trabajador siempre podrá impugnar su despido, incluso sin cuestionar la concurrencia de las causas o defectos en el procedimiento, alegando que su inclusión entre los afectados es contraria al ejercicio de sus derechos de conciliación". Será el empresario, a partir de ahora, el que tenga que justificar la procedencia de su decisión para evitar que se declare nulo. Deberá acreditar que la selección de ese trabajador no tiene relación con sus derechos de conciliación.
Guardiola asegura que "en la práctica, esto significa una protección reforzada para estos trabajadores, una prioridad de permanencia similar a la que se reconoce en favor de los representantes de los trabajadores". Prieto añade que "en caso de poder elegir entre varios trabajadores afectados por el despido, el empresario elegirá a aquel que no esté ejerciendo derechos de conciliación pues, de lo contrario, deberá probar que hay razones objetivas y reales que le han llevado a elegir a dicho trabajador y no a otro".
La justicia ya se ha pronunciado al respecto y ha dado la razón al trabajador. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha declarado la nulidad del despido de dos trabajadoras que habían pedido la reducción de jornada, incluso cuando el clima en la empresa permitía anticipar los despidos.
La justicia ampara a dos trabajadoras con reducción
La sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha ratificado el 12 de abril de 2013 la sentencia del juzgado de lo Social número 40 de Madrid que daba la razón a dos trabajadoras que habían solicitado reducción de jornada por el cuidado de un menor y fueron despedidas.
La compañía les extinguió su contrato de trabajo, como a todos sus compañeros, cuando cesó en el servicio de restauración de una residencia de ancianos. Muchos trabajadores fueron luego subrogados a la nueva compañía concesionaria del servicio, pero ellas no. El juez ha declarado la nulidad del despido porque "no hay circunstancias objetivas contratadas que lo motiven y no pueden prevalecer conjeturas sobre motivos de oportunidad al solicitar la reducción de jornada", ya que la empresa alegaba que las empleadas solicitaron la reducción al sospechar que se iban a producir despidos.
Con la regulación anterior, era necesaria una resolución administrativa que autorizase un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), con lo que el empresario tenía cobertura legal suficiente para proceder al despido de todos los empleados incluidos en la resolución –entre ellos trabajadores que ejercían derechos de conciliación–.
El afectado se quedaba pues sin armas ante su despido, sin poder alegar el ejercicio de derechos de conciliación, pues su despido estaba protegido por la legalidad y validez de la autorización administrativa. Solo la impugnación de la resolución podía cambiar la situación, que debía tramitarse ante la jurisdicción contencioso-administrativa y no en la social, lo que supondría un mayor coste temporal.
Nuevo escenario
Sin embargo esta situación ha cambiado tras la reforma laboral de 2012. Ahora los despidos colectivos no necesitan autorización administrativa, sino que es únicamente la decisión de la empresa la que produce la extinción de los contratos. El abogado Fermín Guardiola, director del área laboral del bufete Baker & McKenzie asegura que esa decisión del empresario "es siempre impugnable por el trabajador afectado, incluso aunque la decisión empresarial se apoye en el acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas".
El socio del mismo despacho, José Prieto, apunta que "el trabajador siempre podrá impugnar su despido, incluso sin cuestionar la concurrencia de las causas o defectos en el procedimiento, alegando que su inclusión entre los afectados es contraria al ejercicio de sus derechos de conciliación". Será el empresario, a partir de ahora, el que tenga que justificar la procedencia de su decisión para evitar que se declare nulo. Deberá acreditar que la selección de ese trabajador no tiene relación con sus derechos de conciliación.
Guardiola asegura que "en la práctica, esto significa una protección reforzada para estos trabajadores, una prioridad de permanencia similar a la que se reconoce en favor de los representantes de los trabajadores". Prieto añade que "en caso de poder elegir entre varios trabajadores afectados por el despido, el empresario elegirá a aquel que no esté ejerciendo derechos de conciliación pues, de lo contrario, deberá probar que hay razones objetivas y reales que le han llevado a elegir a dicho trabajador y no a otro".
La justicia ya se ha pronunciado al respecto y ha dado la razón al trabajador. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha declarado la nulidad del despido de dos trabajadoras que habían pedido la reducción de jornada, incluso cuando el clima en la empresa permitía anticipar los despidos.
La justicia ampara a dos trabajadoras con reducción
La sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha ratificado el 12 de abril de 2013 la sentencia del juzgado de lo Social número 40 de Madrid que daba la razón a dos trabajadoras que habían solicitado reducción de jornada por el cuidado de un menor y fueron despedidas.
La compañía les extinguió su contrato de trabajo, como a todos sus compañeros, cuando cesó en el servicio de restauración de una residencia de ancianos. Muchos trabajadores fueron luego subrogados a la nueva compañía concesionaria del servicio, pero ellas no. El juez ha declarado la nulidad del despido porque "no hay circunstancias objetivas contratadas que lo motiven y no pueden prevalecer conjeturas sobre motivos de oportunidad al solicitar la reducción de jornada", ya que la empresa alegaba que las empleadas solicitaron la reducción al sospechar que se iban a producir despidos.
