Despido nulo por haber ejercitado previamente una acción judicial en defensa de tus Derechos

Despido nulo por haber ejercitado previamente una acción judicial en defensa de tus Derechos

El despido motivado por que el trabajador haya ejercitado previamente una acción judicial en defensa de sus derechos, es radicalmente nulo.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia de fecha 18 de marzo de 2016(sentencia número 236/2016, ponente señor Agustí Juliá), por la que reitera que un despido motivado por el hecho de que el trabajador haya ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, debe ser calificado como discriminatorio y radicalmente nulo por contrario al derecho fundamental a la tutela judicial, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Los hechos

El demandante, profesor de cante flamenco, en el Conservatorio de Danza de la Comunidad de Madrid, ha suscrito diversos y sucesivos contratos temporales con dicha Comunidad, con cobertura formal de carácter administrativo.

Respecto de los mismos, en los años anteriores a la demanda y previa declaración de laboralidad del vínculo, recayeron sucesivas sentencias firmes de despido improcedente.

Habiendo suscrito nuevo contrato temporal el 5 de septiembre de 2011, en las mismas condiciones que los anteriores, también régimen de derecho administrativo, que finalizaba el 30 de diciembre de 2012, en fecha 20 de junio de 2012 remitió burofax indicando que si se procedía a extinguir su relación laboral el 1 de julio de 2012 la extinción sería nula o improcedente. Pese a ello, el 1 de julio de 2012 el Conservatorio de Danza le da de baja en la Seguridad Social.

El demandante formuló reclamación ante el Juzgado de lo Social por despido nulo o, subsidiariamente improcedente, que fue estimada por sentencia del Juzgado de lo Social nº 15 de los de Madrid, declarando la improcedencia del despido. Esta sentencia fue confirmada en suplicación y contra ella se interpone el recurso de casación para la unificación de doctrina.

El principio de indemnidad

En primer lugar la sentencia aborda el carácter y alcance del principio de indemnidad, señalando que: "[la garantía de indemnidad] significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza".

Y concretamente, en el ámbito de las relaciones laborales, esta garantía de indemnidad "se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" (SSTC 14/1993, de 18 Ene.; 125/2008, de 20 Oct. y 92/2009, de 20 Abr y SSTS 17 Jun. 2015, rcud. 2217/2014, 18 Feb. 2008, rcud. 1232/2007, y 26 Feb. 2008 (rcud 723/2007), entre otras). (Fundamentos de Derecho 2º, 1)

Efectos de la vulneración del derecho

De lo anterior "se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental [tutela judicial], ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [art. 4.2 apartado g ET]" (SSTC 76/2010, de 19 Oct.; 6/2011, de 14 Feb. y 10/2011, de 28 Feb.)".

A estos efectos "[No] es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales". (Fundamentos de Derecho 2.º, 1)

Inversión de la carga de la prueba

"Tratándose de tutelar derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el art. 179.2 LPL ['una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación..., corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas']".

En concreto, "'precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo', hoy recogida en los arts. 96.1 y 181.2 LRJS" (SSTC 38/1981, de 23 Nov.; 138/2006, de 8 May. y 342/2006, de 11 Dic. Y SSTS 20 Ene. 20009, rcud. 1927/07; 29 May. 2009, rcud 152/08; y 13 Nov. 2012, rcud. 3781/11).

"Pero para que opere el desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que 'debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido', que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una 'prueba verosímil' o 'principio de prueba' revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008, de 21/Julio…; 125/2008, de 20/Octubre; y 2/2009, de 12/Enero…. Y SSTS 14/04/11 –rco 164/10; 25/06/12 –rcud 2370/11; y 13/11/12 –rcud 3781/11).

Y presente la prueba indiciaria, 'el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo –la no discriminación–, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales' (tras muchas anteriores, SSTC 183/2007, de 10/Septiembre…; 257/2007, de 17/Diciembre…; y 74/2008, de 23/Junio…); «en lo que constituye ... una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales –lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria» (aparte de las que en ellas se citan, SSTC 326/2005, de 12/Diciembre, …; 125/2008, de 20/Octubre; y 92/2009, de 20/Abril…)." (Fundamentos de Derecho 2.º, 1)

Aplicación al caso

"Es claro, que no sólo carece de causa cierta la extinción del último contrato, antes de su terminación, dado que éste al igual que los anteriores, se revela como fraudulento, sino que debe declararse la nulidad del despido así producido, sin que pueda admitirse la argumentación de la sentencia recurrida, que comparando el caso con el resuelto por la propia Sala, en sentencia anterior --que precisamente es la de contraste--, rechaza la garantía de indemnidad, porque "en nuestro caso no se produjo una amenaza externa por parte de la directora del centro en el sentido de que "si se interponían demanda (denuncia), no se procedería a una nueva contratación", puesto que de los hechos probados y de la propia argumentación de dicha sentencia es dable deducir, ciñéndose a la cuestión de si hubo o no vulneración de la garantía de indemnidad, que el trabajador ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento a la Administración empleadora de la carga de probar que, no obstante esa apariencia o sospecha de vulneración la referida garantía, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales". (Fundamentos de Derecho 2.º, 2)

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